Le rôle du manager à chacune des étapes du changement

Le rôle du manager à chacune des étapes du changement

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Certaines études démontrent une forte corrélation entre émotions et réussite du changement : plus la proportion d’émotions positives est importante (l’enthousiasme, notamment), plus le changement a de chances de réussir, et inversement !

Dans une démarche de changement, les émotions négatives peuvent, en effet, être de sérieux obstacles qu’il convient de savoir surmonter. Comme je l’ai proposé dans un billet précédent, la fameuse courbe du deuil, que l’on doit à Elisabeth Kübler-Ross, peut être très utile à condition de la simplifier et de la recentrer sur les émotions.

Mais quels rôles le manager doit jouer et quels comportements doit-il adopter pour permettre à ses collaborateurs de franchir chacune des étapes du changement (déni, colère, peur, tristesse et acceptation) ?

Ne pas argumenter trop tôt

Pour les aider à sortir de la phase de déni, le manager présentera le changement et donnera des informations en essayant d’être le plus factuel possible. Il expliquera les raisons et le pourquoi du changement. Il veillera à faire preuve de fermeté et de conviction, à montrer l’irréversibilité du changement, sans brusquer. Par ailleurs, c’est trop tôt pour argumenter ! Il risque d’entrer dans un processus sans fin et de perdre beaucoup de temps et d’énergie. En revanche, inciter au dialogue en faisant exprimer réserves et désaccords permettra à ses collaborateurs de préciser leur pensé et, ce faisant, d’entrer dans l’argumentation factuelle pour sortir du déni.

Pour dépasser la colère, le manager laissera s’exprimer, fera préciser les arguments, posera des questions, et incitera ses collaborateurs à aller au bout de leur logique. Il adoptera une attitude d’écoute active et fera sentir à ses collaborateurs qu’ils sont compris en utilisant le questionnement et la reformulation. Il pourra également mettre l’accent sur les marges de manœuvre et les aménagements possibles en intégrant leurs bons arguments. Il veillera à ne pas sanctionner ou menacer, et à bien canaliser les énergies pour éviter emportements et débordements.

Pour aider ses collaborateurs à dépasser le stade de la peur, le manager les encouragera, rassurera et exprimera sa confiance, en mettant l’accent en particulier sur les moyens d’accompagnement et de soutien. Il valorisera les compétences et les qualités qui permettent à ses collaborateurs de changer. Il pourra également rappeler les succès passés et les obstacles déjà surmontés.

Ne pas passer les mérites par perte et profit

Pendant la phase de tristesse, le manager écoutera en faisant preuve de compréhension, d’empathie et de sympathie. Il pourra user du renforcement positif et cherchera à « rebooster » ses collaborateurs en valorisant les aspects positifs du changement et en mettant l’accent sur les gains. Surtout, il encouragera tout passage à l’action et n’entretiendra aucun discours nostalgique sur le passé.

Au moment de l’acceptation, le manager veillera à ne pas passer les mérites par perte et profit sous prétexte que le changement est terminé. Au contraire, il félicitera tout changement comportemental observé et reconnaîtra les efforts consentis. Il cherchera à consolider tout passage des idées aux actes et à personnaliser le changement à travers la fixation d’objectifs et l’ajustement des moyens. Plutôt que de se retirer, il n’hésitera pas à affirmer sa présence dans le suivi et à célébrer les succès en donnant des signes de reconnaissance positifs conditionnels et/ou inconditionnels.

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4 COMMENTS

  1. […] Certaines études démontrent une forte corrélation entre émotions et réussite du changement : plus la proportion d’émotions positives est importante (l’enthousiasme, notamment), plus le changement a de chances de réussir, et inversement !Dans une démarche de changement, les émotions négatives peuvent, en effet, être de sérieux obstacles qu’il convient de savoir surmonter. Comme je l’ai proposé dans un billet précédent, la fameuse courbe du deuil, que l’on doit à Elisabeth Kübler-Ross, peut être très utile à condition de la simplifier et de la recentrer sur les émotions.Mais quels rôles le manager doit jouer et quels comportements doit-il adopter pour permettre à ses collaborateurs de franchir chacune des étapes du changement (déni, colère, peur, tristesse et acceptation) ?  […]

  2. […] “ Certaines études démontrent une forte corrélation entre émotions et réussite du changement : plus la proportion d’émotions positives est importante (l’enthousiasme, notamment), plus le changement a de chances de réussir, et inversement ! Dans une démarche de changement, les émotions négatives peuvent, en effet, être de sérieux obstacles qu’il convient de savoir surmonter. Comme je l’ai proposé dans un billet précédent, la fameuse courbe du deuil, que l’on doit à Elisabeth Kübler-Ross, peut être très utile à condition de la simplifier et de la recentrer sur les émotions. Mais quels rôles le manager doit jouer et quels comportements doit-il adopter pour permettre à ses collaborateurs de franchir chacune des étapes du changement (déni, colère, peur, tristesse et acceptation) ? ”  […]

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